it-swarm-tr.com

Yeni Takım Lideri - Kızgın eski bir akranla nasıl başa çıkılır?

Bana yaklaşan bir projenin takım lideri olacağım söylendi. Daha önce hiç takım liderliği yapmadım, ancak sorumluluklar normalde beklediğiniz şeydir, projeyi tamamlamak için gereken 8 veya 9 ay boyunca 3 ila 4 geliştiriciden oluşan döner kapı.

Benim sorunum şu: bu proje üzerinde çalışacak şüphesiz geliştiricilerden biri sorun olacak. Benden daha fazla deneyime sahip, geçmişte birkaç kez aptal dedi ve bana bu işi doğal bir lider olduğu için aldığını söyledi. Her yeni projede (bugüne kadar gerçekleşmemiş olan) bir liderlik pozisyonuna yükseltilmesini bekledi ve bir kez bile bana, gerçek takım lideri böyle bir yanılsama altında olmasa bile ona rapor vereceğimi söyledi. Dahası, diğerlerinden de son derece profesyonelce olduğunu gözlemledim ve duydum (müşteri sitelerinde iş dışı videoları izliyor - kafa telefonları olmadan, profesyonelce kıyafet yok, geç işe geliyor, uygunsuz şakalar yapıyor, vb.) onunla akran olarak çalışırken işim veya içgörülerimden birkaç kez kredi almak. Mevcut takım liderim, projeden ayrıldıktan sonra kalitenin iyi olmadığı için bu adamın kodunun 1/2'sini attığını söyledi. Devam edebilirdim.

Korkum, bu adamın bana karşı aktif olarak çalışacağı, çünkü özellikle aşağıdan bu fırsatı aldığımdan beri aşağılık olduğunu düşündüğü birine rapor vermek zorunda kalmayacak. Bir akran olarak bu tip kişiliği başarıyla ele aldım, hatta geçmişte böyle yöneticilere rapor verdim. Bana bildiren bu tür bir karakterle uğraşmak zorunda kalmadım ya da hiç düşünmedim.

Sorum şu: bununla etkili ve profesyonel bir şekilde başa çıkmak için ne tür stratejiler kullanabilirim? Özellikle şimdi, bir sorun haline gelmeden önce, kontrolden çıkmadan önce onu kesmenin herhangi bir yolu var mı vs.

221
aceinthehole

Burada gördüğüm diğer cevaplar ("kısa tasma!", "Her şeyi belgeleyin!", "Profesyonel olun!") Güzel ve hepsi, ve yüzeysel olarak doğrular, ama düşünemedikleri için yetersiz kalıyorlar durumun insani yönü.

Mesele şu ki, herkes bir insandır ve insanlar farklıdır ve motivasyonları, düşünce süreçleri ve becerileri farklıdır. Ve burada gördüğüm biraz algoritmik cevaplar teknik olarak doğru olsa da, insanların çalışma şeklinin doğasını ve doğru olanın doğasını yönetimi olabilir.

Anlayana kadar birinin problemini çözmeye başlayamazsınız. Yani, motivasyonlarını anlamak. Bu yüzden, aslında, iyi insan yönetimi düşündüğünüzden çok psikanaliz gibi olabilir.

Düşünce sürecinin nasıl ilerleyebileceğine dair bir örnek.

  • Joe lider olması gerektiğini düşünüyor çünkü benden daha fazla tecrübeye sahip, ama sanrılı.

Tamam, bu bize ne anlatıyor? Joe alışılmadık bir şekilde statü konusunda endişeli mi? Saygı eksikliğinden rahatsız mı oluyor? Doktora'sı tarafından DOCTOR Joe yerine Joe olarak adlandırılmaya razı mı? Bu güvensizlik nereden geliyor? Nasıl hitap edebilirsiniz?

  • Joe'nun kodu çok iyi değil. Kodunun yarısının atılması gerekiyordu.

Neden? Nasıl? Özensiz mi? Rushed? Çok akıllı değil mi? Kendini beğenmiş, kodunun harika olduğunu düşünüyor mu? Neden? Yine güvensizlik bu mu?

  • Joe profesyonelce değil ve müşteri sitesinde video izliyor.

Yine ... neden? Onun bir rock yıldızı olduğunu düşündüğü için ve hoodies giymek ve collegehumor videoları izlemekle ilgilenmesi gerektiği için mi, çünkü çalışmaları sooooo şaşırtıcı mı? Yoksa çok kendini tanımadığı ve tasvir ettiği görüntünün farkında olmadığı için mi? Gerçekten profesyonel olmanın ne demek olduğunu GETMİYOR mu yoksa aktif olarak profesyonellik fikrine karşı isyan ediyor mu? Emin değilim. Cevap bulunacak.

Bunu nasıl yönetiyorsunuz?

Yine, insan/duygusal sorunlarına bakmaya başlarsınız ve bu şekilde ele alırsınız. Sağladığınız açıklamadan güçlü bir şekilde algıladığım bir şey güvensizliktir . Görünüşe göre Joe gerçekten güvensiz olabilir ve kibir kaplamasının arkasında saklanıyor. Bu nereden geliyor? Belki çok seçici bir üniversiteye gitmedi? Belki bir C = geliştiricileri dünyasında VB geliştirici?

Bilmiyorum, bana söylemedin. Burada güvensizlik olup olmadığından bile emin değilim, çünkü bu adamı tanımıyorum. Ama benimle biraz ayı - sadece yüzeysel değil yönetimin insan meselelerine bakmanın ne anlama geldiğini görmeni istiyorum. " yönetim konularında bu adama irademi nasıl uygularım.

Peki bu bizi nereye götürürdü? Düţünüyorsun, Joe ile birkaç uzun sohbeti yaptýđýn ve onun bir ţey konusunda güvensiz hissedeceđine karar verdin. Onu nasıl daha rahat hissedersiniz? Bu onu daha mutlu ve daha iyi ayarlayacak mı? Belki de bir şeyde başarılı olmak için özel bir eğitime ihtiyacı vardır. Belki de programı onu cesaretlendirebilecek biriyle eşleştirmesi gerekir. Belki daha sevildiğini hissetmesi gerekir. Aslında, sonuncusu neredeyse her zaman doğrudur.

Bir çok zor yönetim çözümü ile uğraştım ve cevap her zaman kişiye bağlı olarak önemli ölçüde değişti. Çoğu zaman düzeltilemezler. Ancak bir yönetici olarak, en iyi sonuçları elde etmek için onları düzeltmeyi ve durumu düzeltmeyi ve duruma doğru davranmayı düşünmeden önce bireyi bir insan olarak anlamalısınız.

Bu yüzden, aslında bir eylem biçimi olarak yapmanızı tavsiye ederim.

  1. Akranları ve eski yöneticileri ile tanışın. İnsan/duygusal sorunlarının kalbine ulaşmaya çalışan bir konuşma yapın. Olgunlaşmamış mı? Sadece genel olarak akıllı değil mi? Mutsuz? Bunalımlı? Güvensiz? Kibirli? Duygusal olarak akıllı mı? Bunların hepsi sorunun gerçek nedeni için farklı teşhislerdir ve hepsinin farklı reçeteleri vardır.

  2. Onunla kişisel ve özel olarak, uzun süre konuş. Konuşmanın çoğunu yapmasına izin verin. Açık sorular sorun. İyi olan, "Bu seni nasıl hissettirdi?" Şaşırtıcı bir şey ortaya çıkarır. İnsanlara "Bu seni nasıl hissettirdi?" Diye sormayı öğrendiğimde insanları yönetmede ne kadar iyi olduğumu öğrenmek için şok olurdun.

  3. Sorunlarının kök nedenlerinin hipotezini oluşturun. Temel sorunun ne olduğunu düşündüğünüze bağlı olarak bir hareket şekli seçin.

  4. Çalışabilir. Olmayabilir. Değilse, bu çok kötü, ama hayat çok kısa, ve onun sorunlarını çözmek için para almazsınız, sadece şirketin sorunları, bu yüzden ondan kurtulmak için bu konuda başka bir yerde gördüğünüz tavsiyelere uyun.

Bir kez daha, burada soooo'ya devam ettiğim için özür dilerim: burada gördüğüm diğer cevaplar çoğunlukla "Çok katı olmalısın" şeklinde özetleniyor. Sıkı olmak sadece bir durumda ve bir durumda iyi çalışır: duygusal olarak olgunlaşmamış bir kişi. Gerçekten, onun sorunu duygusal olgunlaşmamışsa, işte bu yol. Eğer problemi öğrenilmiş çaresizlik döngüsünden kaynaklanan depresyon ise, katılık istediğiniz OPPOSİT'in etkisine göre kesin olacaktır. Yaşam, yönetim ve insanlar, o kadar basit değil. Bir insanı kötü çalışan yapan birçok "hastalık" vardır ve her birinin kendi ilaçları vardır. Bazılarının tedavisi var. Bazıları bilmiyor.

297
Joel Spolsky

Davranışınızın bu durumda tamamen profesyonel olması gerekir. Ekip liderliği yaparken, bu kişiyi içeren profesyonel olmayan davranışlardan kaçınmalısınız, böylece sizi yalnızca yetkili bir ışık altında görürler. Bu, gündelik kabul edilen ve sizi başkalarıyla peer düzeyine getirecek spor, video oyunları vb. Hakkında tartışma olmadığı anlamına gelir. Bu zor olabilir, özellikle bu noktaya kadar yeni altlarınızla emsal olduysanız, ancak böyle bir pozisyona itilmiş olan yeni liderler için gerekli. Bu samimi davranışlara daha sonra geri dönebileceksiniz, ancak erkenden kendinizi farklılaştırmanız önemlidir.

Projenin başlarında otoritenizi kurmanız gerekecek. Bu kişinin yerine getirmesi için çok açık ve doğrudan siparişler ve yönünüz veya niyetinizle ilgili bir belirsizlik olmayacak şekilde - bu kişi ya gönderecek ve hepsi iyi olacak ya da onlar balk olacak ve bu işçinin pozisyon için neden uygun olmadığına dair amirlerinize getirmek için açık ve kapalı bir itaatsizlik vakasına sahip olacaksınız.

Yedekleme hayır olabilir. Verdiğiniz anda, sadece sorunlu çalışanla değil, ekibin geri kalanıyla da tüm güvenilirliği ve otoriteyi kaybetmiş olacaksınız.

Düzenle (Kevin'in yorumuyla)

Kusursuz dokümanları sakladığınızdan emin olun. Toplantılarda sözlü olarak emir verme cazibesi vardır, ancak bunu yapsanız bile, bunları bir e-posta (ilgili taraflara CC olması gerekir) veya proje yönetim sisteminizde belirli bir görev için beklentilerinizi numaralandıran bir görevle takip etmelisiniz. . Yine de en iyi uygulama budur, ancak altlarınızla düzgün bir şekilde iletişim kurduğunuz eksiksiz ve inkar edilemez bir kağıt izi sağlamanın yan yararı vardır.

Düzenle (toplu karışıklık nedeniyle)

Sıradan tartışmalar (yani spor, video oyunları, vb.) Hakkındaki görüşüm bir tuz tanesi ile alınmalıdır. Ofis arkadaşlarınızla tüm iş dışı etkileşimleri tamamen kapatmanızı veya sizinle bu tür şeyleri tartışmaya çalıştıklarında onları reddetmenizi önermiyorum. Daha ziyade, bu tür etkileşimlerin en azından altta yatan kişilerin o rolde size göre ayarlanması olana kadar uygun bir denetçi-çalışan rolüne geçmesi gerekir.

87
Jarrod Nettles

Aynı durumda birçok kez bulundum ve bildiğim en etkili yöntem onu ekipten çıkarmak. Hiçbir ciddi şirket takımlarda anlaşmazlığı kaldıramaz. Açıklamanıza göre, o bir takım oyuncusu değil.

Onu gerçekten tutmanız gerekiyorsa, önerdiğim şey (bu herhangi bir ekip üyesi için geçerlidir):

  • Onu diğer ekip üyelerinden farklı düşünmeyin. En büyük hatalardan biri onu farklı düşünmektir. Bu özellikle kibirli geliştiricilerle iyi çalışır.
  • Sizi rahatsız, öfkeli, endişeli, heyecanlı hissettirdiğinde, [buraya herhangi bir duygu koyun], o zaman sahip olacağınız her düşüncenin duygu tarafından önyargılı olacağını unutmayın. Analiz etmeden ve karar vermeden önce duyguların kaybolmasını beklemek daha iyidir.
  • Bir çelişki ortaya çıktığında, onu bir yüz 2 toplantısına götürmeye çalışın. Takımın önünde hiçbir şey yapmayın.
  • aktif olarak, çok sorular sorarak dinleyin. Anlaşılmadan önce onu anlamaya çalışın.
  • Kararların dahil olduğu ekip tarafından alındığından emin olun. Görüşleri diğer ekip üyelerinin görüşleri kadar önemli olmalıdır.
  • Yanılıyorsanız, kabul edin. Bazen, herkes gibi haklı olacak.
  • Onunla gerçekten ilgilenin. Bu genellikle kilidini aç zor insanlar. Sizin bir tehdit değil, bir müttefik olduğunuzu anlamalıdır.
69
user2567

Bakalım ... bazı iyi cevaplar listemde zaten birkaç tane yer aldı:

  • Profesyonel olun - yine de bir beyinsiz, ama her ne pahasına olursa olsun, potansiyel sorun çalışanınız hakkında karar çağrıları kaçının. Gerçekten havalandırmanız gerekiyorsa, patronunuzdan sorunla konuşma fırsatı isteyin, sorununa veya sorununuzun nasıl siz ekibinizle etkileşime giriyorsunuz.

  • Doğrudan olun - iş, beklentiler ve son teslim tarihleri ​​verin. Onu başka bir çalışanın yaptığı kadar dahil edin ve fikirleri dinlemeye istekli olun - ancak kusursuz bir şekilde doğrudan olduğunuzdan emin olun. Bence sorunlu insanlarla ilgili püf noktaları "Y tarihine göre X görevi yap" demenin kolay olmasıdır, ancak nasıl yapılacak iş - ne kadar övünme? ne kadar test? Durum tespiti mühendislikten ne kadar?

    • Ne yazık ki, bu aynı zamanda onun davranışları hakkında doğrudan olmak (kıyafet kodu, iş dışı videoları izlemek, renk mizahı kapalı) içermelidir - günlük yöneticisi olarak sadece sizin hakkınız değil, geri kalanına yardım etmek sizin görevinizdir. ekip bu adamdan sağ kurtulur ve bu da beklentileri boş bırakmak anlamına gelir.
    • Direkt olmak aynı zamanda onu kötü davranışlara çağırmak anlamına gelir. Sorunlarından bazılarını zaten bildiğiniz için aslında iyi bir konumdasınız, bu yüzden önceki sorunları tekrarladığında tetikte olabilirsiniz. Bir davranışı durdurmak için en iyi zaman, olayın gerçekleştiği zamandır.
    • Ve - doğrudan olmak aynı zamanda iş hakkında geri bildirim vermek anlamına gelir - kodunu gözden geçirdiğinizde (bazı düzenliliklerle yapmanız gerekir) ve% 50'sini atmanız gerekeceğini fark ederseniz, işinin yeni kod yazmasından değişmesi gerekir Beklentilerinizi karşılamak için kod sabitlemeye. minimum beklentileriniz de değil, herkes için beklentileriniz de değil. Ve bu, son teslim tarihlerinde bir gecikme anlamına gelmez - eğer bu ilk seferde doğru yapılması gereken bir şeyse, o zaman işi yapması ve programa uyması gerekir.
  • Kayıtları tutun - Şahsen, (genellikle) gerginliği azaltır ve paylaşılan anlayışı geliştirir, çünkü şahsen konuşma yoluyla görev vermeyi seviyorum. Ancak toplantıdan ayrılmanın ve herkese dostça bir e-posta hatırlatıcısı izlemenin hiçbir zararı yoktur. En iyi yanı, e-postayı geçtikten sonra, sahip olduğunuz kurumsal e-posta incelemesini ve yedekleme işlemlerini gerçekleştirmesidir, bu da daha yasal bir kaydın bir parçası olduğu anlamına gelir.

  • Unutmayın - teknik çözümün yanı sıra ekip sağlığınız da var - Belirttiğiniz davranışların birçoğu sağlıklı ve mutlu bir ekibe karşı gelebilecek problemlerdir. Bu sorun üzerinde çalışırken düşünmeniz gereken şeylerden biri, sadece teknik çözümün sahibi değil, aynı zamanda çözümü oluştururken ekibin üretkenliği olmanızdır. Biriyle kafa kafaya gitmeyi düşündüğünüzde genellikle zor olabilir - sanki durum doğuştan çekişmeli gibi. Sorunlu davranışları tüm ekibi inciten bir şey olarak düşündüğümde genellikle çok daha iyi bir yol yaptım - o zaman bağlamı değiştirmenin ve sorunları izole etmenin yollarını arayabilirim, böylece kafa kafaya gitmek zorunda kalmam onunla - onun yerine "virüs" ile savaşacak kadar sağlıklı bir takım geliştirebilirim. Muhtemelen buradaki en büyük rehberliğim genel ekip güveni üzerinde çalışmaktır - ekibin geri kalanı size güvenirse (ve tersi), kötü davranışların çok fazla oyun oynaması veya grubunuza çok zarar vermesi çok zor olacaktır.

  • 1'de 1 var - sadece sorunlu adamla değil, aynı zamanda takımdaki diğer insanlarla da. IMO, ekip toplantıları herkesin duyması gereken durum ve problem çözme içindir. 1'de 1 kişi kimsenin kamuoyuna girmek istemediği şeyler içindir - iyi giden nedir, kötü giden nedir? Belirli bir çalışan işin çoğunu ne istiyor? Ne kayıp? Harika olan ne? Bu, sağlıklı bir ekip oluşturmanın iyi bir yoludur ve ayrıca 1'e 1'deki sorunları ele almak için iyi bir yoldur.

Tüm amaçlar için tavsiye gerçekten iyi. İşte yönetimin daha politik ve daha sert alt tarafı:

Suçlama hatlarını bilin

Ne tam olarak bu adamın şirkette kalıp kalmayacağını söyleyen doğrudan komut zinciridir. Diğer bir deyişle, şirketin ödediği bir problemi geride bırakan sorunlu bir kişinin suçunu kim alır? İlk teknik liderlik hattında, suçlama hattının sizi içerdiğini - otomatik olarak ilk liderlik durumlarımın birçoğu için tatil saatini onaylayan, yetiştiren, ikramiye, çalışan değerlendirmesi veya disiplin cezası alan kişi . Genellikle sorumluluk kısa teknik projelerde günlük teknik lider değil, daha büyük bir bölüm yöneticisi düşebilir. Bu adamın suç hattını bilin. Bu bireylerin en az 2 katmanını tanıyın - günlük önemsiz şeyleri kontrol ettiğiniz işbirliğine dayalı bir ilişki geliştirin, böylece sorunları getirmeniz gerekiyorsa zaten bir güven noktanız vardır.

Şirketin çalışan değerlendirme sürecini öğrenin

En önemlisi - bu sürecin ön eleştirmeni siz misiniz? Değilse, kime geri bildirim veriyorsunuz ve neden siz değilsiniz? Ama aynı zamanda - bu adam geçmişte hangi derecelendirmeleri ve rehberliği aldı? Bahse girerim, geçmişte davranışları hakkında zaten bazı sivri geri bildirimler almış ve çoğu şirket bu konuda kayıt tutuyor. Kayıtları alın, kendisine ne söylendiğini bilin.

Mühendislik yönetiminin en zor kısımlarından biri, projelerin hızı nedeniyle bazen yönetimin uzun ömürlü olmamasıdır, bu nedenle sorunlu bir kişi yöneticiler arasında çarpılabilir ve her geçiş eski davranışlara geri dönme şansıdır. Bunu bir sır olarak saklamak zorunda değilsiniz - eğer ona liderlik ederseniz, onu oturabilir ve boş bir nokta diyebilirsiniz - "Önceki değerlendirmelere baktım ve X, Y ve Z - Bu projedeki bu beceri ve davranışlar üzerinde çalışmaya devam edeceğinizi umuyorum ve burada gelişmenize yardımcı olmaya hazırım ve hazırım. " Açıkçası kendi kelimelerini kullan. Az önce yazdığım şey sizi bir insanı taklit ediyormuş gibi seslendiriyor. :)

İK ile konuşun ve birinin nasıl kovulduğunu öğrenin

Evet, bu gerçekten korkunç bir süreç. Birini beceriksiz olduğu için kovmanın iyi bir yolu yoktur. Sürecin ne olduğu önemli değil, başka herhangi bir süreci korkunçluk açısından gölgede bırakacak.

Şirketin fesih sürecini bilmekten daha kötü olan tek şey Bilmemek. Bilmemek sizi pek çok belaya sokar, bilmek oraya gitmeniz gerektiğinde kendinizi hazırlamanıza izin verir.

Yasal olarak düşünülmüş bir şirket çok resmi bir sürece sahip olacak ve İK'nız size koçluk yapmaya hazır olmalıdır. Bu, adamı kovmaya hazır olmanız gerektiği anlamına gelmez - bu, ne gerektiğini bilmeniz gerektiği anlamına gelir. Bunun nasıl çalıştığına ve önceden haber verildiğine dair bazı gerçekten tuhaf (aklı başında bir kişiye) nüanslar vardır.

Kendi kayıtlarınızı saklayın

Aklınızı geçen her düşünceye çalışanınıza borçlu DEĞİLSİNİZ.

Kayıtları genel olarak tutmak iyi bir fikirdir, çünkü ekipte HERKESİN yaptığı iyi (ve kötü) şeyleri hatırlamanızı sağlar - böylece yönetimin eğlenceli kısmı için zaman geldiğinde - bonuslar ve diğer harika ödüller ayarlamak - daha fazlasını yapabilirsiniz Genel bir hediye vermektense. Şimdiye kadarki en iyi şeylerden biri, yönetiminizin size ek olarak kazandığınız müthiş katkılardan bazılarını çağıran bir bonus ve not vermesi ... Çalışanların havalı notu ne kadar para hatırladıklarından çok daha uzun süre hatırlamalarını garanti ediyorum şirket çatallandı.

Ve ne yazık ki, bir sorun çalışanı için sorunların kayıtlarını tutmak genellikle ateşleme sürecinin bir parçasıdır. Aynı zamanda akıl sağlığı koruma sürecinin bir parçası. İnsan aklı acıyı ve acıyı unutmayı sever. İnceleme sırasında kaç konunun ortaya çıktığını kolayca unutmak çok kolaydır ve acı verici bir konuşma yapmanız gerektiğinde, belirli sorunların ve kalıpların bazı ayrıntılarına dayanmıyorsanız daha kötüdür.

Yönetim zincirinizi kullanın

Bireysel katkıda bulunduğumda, yönetimden olabildiğince uzak durmaktan mutluluk duydum. Yönetici olduktan sonra, yönetim ile iyi bir çalışma ilişkisinin ne kadar değerli olabileceğini fark ettim. Tabii ki tamamen yönetiminizin yetkinliğine bağlıdır - ancak genellikle daha yüksek yönetim seviyeleri araç kitlerinde bol miktarda hile olan insanlardan oluşur. Kültürü biliyorlar ve şirketteki en büyük kırmızı düğmeleri biliyorlar - bu yüzden size yardım etmek için iyi bir konumdalar. Ayrıca - kederinizi düzenli olarak paylaşıyorsanız, herhangi bir siyasi karışıklık durumunda sizi nerede durduğunu bilirler.

Hiçbir sorun belirtisinin hiçbir sorun anlamına gelmediğini varsaymayın

Tamamen yıkanabilirim, çünkü bu sadece bir anlık çekim.

Ancak tarif ettiğiniz şey, iş davranışı ile ilgili bazı ciddi sorunları olan birinden geliyor gibi görünen bir çok savunma davranışı dizisidir. Terfi ettiğiniz ve bana yönetiminizin sorunları bir düzeyde gerçekleştirecek kadar akıllı olduğunu söylememesi.

Çoğu disiplin cezası özel olarak bir oturumda yapılır. Birini halka açık bir şekilde çağırmak nadiren iyi olur - ve çok ciddi "şekillendirmek veya göndermek" tartışmaları söz konusu olduğunda, bunlar HER ZAMAN özeldir. Bu, doğrudan yönetim zincirinde DEĞİLDİR hiç kimsenin bunlara özel olmaması gerektiği anlamına gelir.

Bu, diğer tavsiyelerin çoğu için en büyük rasyonelim - bana sadece bazı problemleri olan bir adamınız değil, aynı zamanda problem çözmenin halihazırda devam edebileceği ve çoğunlukla neye ihtiyacınız olduğunu yeterince iyi bir yönetiminiz olduğu gibi geliyor. Bunu yapmak, sorun çözme döngüsüne nasıl uyum sağladığınızı belirlemek ve ardından etkinlikleri gerektiği gibi sürdürmektir.

Son umutlu bitiş

Bir yönetici ile uğraşırken insanların bir akranla uğraşmaktan radikal bir şekilde değişmesi olağandışı değildir. Tüm uyarıcı tavsiyem anlamsız olabilir, çünkü aniden "Patron" haline geldiğinizde başrol oynadığınızda bu adam pasta gibi tatlı olacak. Farklı insanlar otorite ile çok farklı bir şekilde ilgilenir - bu adamın nasıl programlandığına dair işaretler için, mevcut patronunun onunla nasıl başa çıktığını kontrol edin.

Aslında - en iyi hilelerden biri diğer yöneticileri izlemek. Onun mevcut yönetim bazı şeyler harika ve bazı şeyler kesinlikle kötü yapar para bahis. İyi hileleri arayın ve mevcut yönetim hiyerarşinizde kör noktalara açık tutun - yeni şeyler denemeye hazır olun, aynı zamanda neyin işe yaradığının ve bu yüzden düzeltilmesi gerekmediğinin farkında olun. :)

21
bethlakshmi

Zor bir yerdesiniz, çünkü bu adam henüz kovulmadıysa ya siyasi önemi var ya da asla performans için insanları kovmayacak bir organizasyon için çalışıyorsunuz.

Dua et ikincisi, başa çıkmak çok daha kolay. Bunun gibi politik açıdan önemli sorun yaratanlar, profesyonel olmak için TÜM çabalarınıza rağmen sizi mahvedebilir, * belgesini kapatabilir ve HER ŞEYİ belgeleyebilir. Bunun olduğunu gördüm. Politika söz konusu olduğunda kağıt izi hiçbir şey ifade etmiyor.

Profesyonel Olun - Takımdaki kimseyle arkadaş olmaya çalışmayın. Her zaman bir görevdeymiş gibi davran ve kayırmacılık gösterme.

Kendinizi koruyun/HER ŞEYİ Belgeleyin - Aptalca hatalar yapmayın, izleniyorsunuz. Köpekbalıkları sudaki kana çekilir. Ayrıca tüm kararları, e-posta yollarını, tartışmaları ve takım fikir birliğini tam olarak belgelediğinizden emin olun. Bir şeyle uğraştığınızda, bu e-postayı 6 ay önce almak istersiniz.

11
maple_shaft

Sadece mizahını koru. Eğer ondan kurtulamazsan, yapabileceğin en kötü şey seni rahatsız etmesine izin vermek. O çok önemli değil. Senin gergin olmanı istiyor. "O adam" olmak istiyor. Bırakın "o adam" olsun. Sadece iyi mizahınızı koruyun ve daima parlak tarafa bakın.

Tut onu. Seni idare etmesine izin verme.

8
Trevor

Joel'e katılıyorum, tüm cevaplar aynı sıklıkta, herkes yönetici olarak değil, akran olarak önerilerde bulunuyor.

Sorunun insan tarafında durmadan önce, kendinize cevaplamanız gereken bir meta soru olduğunu düşünüyorum.

Ekibin lideri olarak, sorumluluğunuz ekibin zamanında bütçeye ulaştırmasıdır.

Cevaplanacak meta soru şu, bunu bu adamla yapmak ister misiniz, ona Dick adını verelim mi yoksa onsuz mu?

Dick ile yapmak istiyorsun

Bu seni terletecek ...

  • Onu neyin motive ettiğini anlamalısın
  • Ona becerilerine uygun görevler vermesi gerekiyor
  • Hangi becerilerin eksik olduğunu anlayacak ve ona
  • Başkalarının gözünde lider olarak pozisyonunuza zarar verebilecek tartışmaya ve konumlamaya çok zaman harcayacaksınız.
  • Sonunda işe yaramazsa, takım kaybeder.
  • Sonunda işe yararsa, enerjiniz tükenir, ancak birisinin biraz daha iyi olmasına yardımcı olmaktan mutluluk duyulur.

Eğer zamanınız ve enerjiniz varsa, Aydınlanma yolunu izleyin, kazandığınız savaşlardan değil, savaştığınız savaşlardan yapılırsınız. Risk kaybı.

Dick olmadan yapmak istiyorsun

Buna hasar kontrol modu diyorum ...

  • Dick'i kritik yola sokmayacaksın
  • Dick, projenin herhangi bir parçasına sahip olmayacak
  • Öncelik, adamı meşgul etmek ve projeyi hareket ettirmek, onu mutlu etmemek, sizi güvende tutmak değil.
  • Dick'in takımın moralini zedelemesini önlemeniz gerekecek:
    • Yüksek sesle tanıyın ve iyi sanatçıları temizleyin.
    • Herkesin herkesin teslimatını anlamalarını sağlayın.

Çünkü hayat Dicks ile çalışmak için çok kısa.

Buna değer olup olmadığını sadece siz biliyorsunuz.

Ekibinizde Dick ile iyi geçinen biri varsa alternatif bir yol var, onun üzerinden vekalet edebilirsiniz.

Benim görüşüm.

7

İyi bir tavsiye aldınız, cevabım başkalarının söylediklerini tamamlamayı amaçlıyor.

Sorumlu olduğunuzu unutmayın, bu yüzden parametreleri her zaman ayarlarsınız. Bu çok güçlü gelebilir, ancak sınırlarınızı zorlayacak biriyle, bu sınırları net ve açık hale getirmeniz ve birisinin sizi zayıflatması için yer bırakmanız gerekecektir. Herkes kendisinden ne beklendiğini açıkça anlarsa, sizin ve onların bunu doğru yapıp yapmadığını bilmeleri çok kolaydır. Bu elbette tüm ekibiniz için geçerli olacak, ancak bir liderlik yaklaşımı olarak işe yarıyor.

Bu aynı zamanda, sonuçta yöneticilerinizle ilgili olarak projeden sorumlu olarak kabul edeceğiniz gibi, işlerin nasıl yapıldığına dair son söze sahip olduğunuz anlamına gelir. Bu, bir şeye çağrı yapmadan önce projenin belirli bir bölümünde tüm ekibe veya hangi üyelerin uzmanınız olduğu anlamına gelmez, ancak herkese göründüğü gibi, verdiğiniz kararların size ait olduğunu bildirirsiniz. onların olduğundan emin olsan iyi olur.

"Sağlam ama adil" bir terim var - bu, ekibinizdeki herkese açıklık, tutarlılık ve şeffaflıkla davranmanın iyi bir yoludur, ancak liderliğinizi sorgulayan insanlara kapı açmayacak şekilde hareket etmek veya standartları çok iyi bir sebep olmadan düşüyor.

Profesyonellik genellikle duygusuzdur, bu yüzden mümkün olduğunca sakin olun. Başkalarının duygularına da alışmayın. Onları anlayın, ama onlara yakalanmanıza izin vermeyin.

Bir yüzleşmeye dönüşebilecek olası durumları düşünün ve onlara karşı koymanın bir yolunu bulabileceğinizi görün. Birisi bir alanda çok fazla deneyime sahipse, deneyimlerinin onlara yaptığınız şey üzerinde biraz kontrol sahibi olma hakkı verdiğini hissedebilirler, ancak bunu daraltabilirsiniz - hangi şekilde Deneyimleri onlara kontrol için uygun mu? Deneyimlerinin ilgili bölümlerini ekibin geri kalanıyla paylaşmaları daha iyi olmaz mıydı? Normalde bu nihayetinde belirli bir şikayete iner ve olayları sahip oldukları konuya daraltarak muhtemelen kötü hissetmekten kaçınacak şekilde ele alabilirsiniz.

Mümkünse bire bir toplantılardan kaçının.

Her şey yolunda gittiğinde, hayatın ekipteki herkes için olabildiğince iyi olduğundan emin olun.

7
glenatron

Pierre 303 ve Jarrod'un cevaplarını çok sevsem de, kod gönderimlerini takip etmeyi de öneririm.

Eğer güçlü bir ipucuysanız, mayıs başarılı bir takım arkadaşı olması için ona rehberlik edebilirsiniz. Bazen ona karşı dürüst olmak ve aslında söyle Ona başkalarının arkasından söylediklerini (elbette politik olarak en doğru yolu bulmak, “iyi ve böyle söyledim” çizgisi boyunca hiçbir şey söylemeden) ) gözlerini açabilir ve onu 1) yollarını düzeltmede yardım arayabilir veya 2) başka bir yerde iş arayabilir.

Ancak, tüm iyi niyetler başarısız olursa, o zaman onun gönderimlerini takip etmek (sen are sürüm kontrolü kullanarak umarım?) Size niyetlerinin net göstergelerini verecektir. Eğer projenizi sabote etmeye çalışıyorsa, ona yaklaşın. Devam ederse veya reddederse, kanıtınızı üst yönetime getirin. Bazen bir projenin gelişmesine izin vermek için kötü elmalar atılmalıdır.

6
Demian Brecht

Sınırlar ve beklentiler oluşturun

Proje başlamadan önce bu kişiyi en baştan yerine koymanız gerekir. Beklentilerinizi belirleyen özel bire bir görüşmeleri açıkça belirtmelisiniz. Sizden ne bekleyebileceğini belirterek başlayalım. Sonra ondan ne beklediğinizi belirtin. Konuşurken kesintilerin olmasına izin vermeyin. Kesintiler gerçekleşmeye başlarsa, tonunuza sıkıca uyun ve bu tür davranışlara tahammül edemeyeceğinizi ifade edin. Bunu "Bu anlaşıldı mı?" ile takip edin.

Kısa Bir Tasma ile Başlayın

Bu kişiyi kısa bir tasma üzerinde tutmalısınız. Siz ve sadece tasmayı ne zaman ve uzatacağınıza siz karar verirsiniz. Onu 1. günden itibaren kısa bir tasma üzerinde tutarak ona alışacak (sonunda). Hoşuna gitmeyebilir ama sınırını bilir. Tutumu geliştikçe ona biraz daha tasma verirseniz, bu yeni sınıra uyum sağlar. Çizgiden çıkarsa tasmayı orijinal kısa uzunluğuna geri çekersiniz. Hoşuna gitmeyebilir ama zaten aşina olduğu bir şeydir.

Uzun bir tasma ile başlar ve daha sonra tasmayı gerçek bir şekilde denerseniz, direnç çok daha kötü olacaktır.

Hiçbir Koşul Altında Tollerat İtaatsizliği

Görevlendirildiğinizi ve herhangi bir itaatsizliğe tahammül etmeyeceğinizi bildirdiğinizden emin olun. Onu neyin rahatsız ettiğini tartışmak için amirinize başvurabileceğini açıkça belirtin, ancak zorunl sizi bilgilendirir ve toplantıyı kurarsınız.

Bunu vaktinden önce amirinizle görüşmelisiniz ve ikinizin de bu konuda senkronize olması gerekir. Toplantıyı ayarlamadan amirinize yaklaşırsa, amirin sorması gereken ilk soru ... "Ne yaptı aceinthehole bunun hakkında ne diyorsun? " Bu çok önemli.

Eğer bir grup ortamında size meydan okursa, hemen sıkıştırın. "Bunu tartışmanın zamanı değil, bu toplantıdan sonra konuşacağız" gibi bir şey söyleyin. Eğer sorunu itmeye devam ederse ...

  1. Konuşmayı bırakmasını isteyin ... "Bu kadarı yeterli, size zaman olmadığını söyledim."
  2. Toplantıyı kısa bir nefrete getirin ve kendinizi affedin.
  3. Bu kişiyi özel bir ortama getirin ve tavırla ilgilenin. (bunu kısa tut)
  4. Kooperatif ve samimi olmadan toplantıya geri dönemezse, onu yollayın. Toplantıdan sonra bunu tartışacağınızı söyleyin. Toplantıya kendiniz geri dönün.

Sizi diğer ekip üyelerinin önünde zorbalık yapmasına izin vermeyin.

Danışmanınızdan Danışmanlık İsteyin

Rahat olmadığınız durumlarla nasıl başa çıkacağınız konusunda rehberinizden danışmaktan korkmayın. Bunu özel bire bir ortamda yapın. Süpervizörünüzün önünde zayıf görüneceğinizden endişe etmeyin, olmayacaksınız. Amiriniz yardımlarını istemenizi büyük olasılıkla takdir edecektir.

Aynı şey sizin için de geçerlidir. ekip üyelerinizle sorunları tartışmaya istekli ve açık olduğunuzu ve bu sorunların gizli kalacağını bildirin.

Burada bazı iyi yanıtlar var, ancak benim için kimsenin ele almadığı temel bir sorun var: bu adamın başlamadan önce projenizde nasıl olacağını karar verdiniz; onu henüz yapmadığı bir şey hakkında değerlendiriyorsunuz. Arka cebinizde onunla karşılaşabileceğiniz problemlerle başa çıkmak için bir stratejiye sahip olmaya değer olsa da, ona adil bir şans vermeniz ve ona ekibin geri kalanını yaptığınız gibi davranmanız GEREKİR. Onu yalnız bırakmayın, bir felaket olacağını varsaymayın, olumlu düşünün.

Eğer bu adam ekipte ya da başka bir nedenden dolayı, projenizin başarısızlığa mahkum olduğuna ikna ederseniz, gerçekten başarısız olacağını garanti edebilirsiniz. Bir projenin başarılı olması için gideceğine inanmanız, kendinize inanmanız ve ekibinize inanmanız ve güvenmeniz gerekir. Her şeyden önce adil olmalısınız.

3
Waggers

Buradaki cevapların çoğu, bence kişiyi başarısızlığa ayarlayan hesap verebilirliğe odaklanmıştır veya en azından kişinin başarısız olacağı varsayımı vardır. Sonunda her şey çok iyi olabilir, ancak başarısızlığı varsayarak bir duruma girmenin başarının muhtemel olduğu bir atmosfer yaratacağını düşünmüyorum.

Joel'in görüşüne göre - her şeyden önce kişinin insan olduğunu unutmayın. Önerdiği gibi yapın: Bir şekilde eyleme geçmeden önce kişiyi, zihin durumunu ve ihtiyaçlarını düşünün. Joel'in altını çizdiği şey, yönetimin hiçbir zaman kuralcı olmadığıdır - insanları, hatta bir kişiyi yönetmenin tek yolu yoktur . Evet, yönetmeden önce yönettiğiniz kişiyi düşünün.

Ama aynı zamanda içinde bulundukları durumu da göz önünde bulundurun. Örneğin, bir bağlamda aşırı derecede iyi performans gösteren bir kişinin başka bir bağlamda kötü performans gösterebileceğini ve bu durumda tam tersini görebilirsiniz. Bu kişinin (profesyonel veya sosyal bağlamda) iyi performans göstermemesi, iyi performans gösteremediği koşullar.

Bu yüzden, zihin durumlarını düşünün ve içinde bulundukları koşulları göz önünde bulundurun - çok uzun zamandır var olabileceğiniz koşullar sizi düşünüyor. Aklımdaki anahtar, bu kişinin başarılı olmasına ve başarılı olmasına nasıl yardımcı olabilirsiniz? Başarı, ne kadar küçük olursa olsun, güveni artıracak ve muhtemelen başka olumlu etkileri de olacaktır.

Onları başarılı kılmak için, belki de yapabileceğiniz daha doğrudan yardım etmek için neler yapabileceğinizi sormaktır. Belki de diğer yöneticilerle etkileşime giriyor, belki de kişiyi toplantılardan çıkarıyor, belki de bölgelerini bulmak ve kalmak için yardıma ihtiyaçları var. Ya da belki de neye ihtiyaçları olduğunu bilmiyorlar. Bu durumda, onlara rehberlik etmek sizin görevinizdir. Dirençli olabilirler. Önce onlara başarabilecekleri ve çok özel bir yön verebileceğiniz küçük görevler vermeye odaklanın. Bu mikro yönetim gibi hissedebilir, ama inanın ya da inanmayın, bir zaman ve bir yer var. Bu olabilir. Başarılı olduklarında onları övün. Onları akranlarının önünde tanıyın. Yöneticinize bir e-posta gönderin ve onları gönderin. Değerli hissetmelerini sağlayın. Güvenleri arttıkça, onlara verdiğiniz övgü ve yönlere yavaşça geri dönün.

Belki de bisiklete binmeyi veya ilk kez snowboard yapmayı öğrenmeye benzetilebilir. Kendinize öğretmek için bırakılırsanız, muhtemelen bir kötü düşüş ya da bir dizi bunu yapamayacağınız hissi üretecektir. Aciz olduğunuzu. Bunu asla yüksek sesle söyleyemezsiniz, ancak yapacağınız şey ekipmana ve çevrenizdeki insanlara çok fazla öfke yönlendirmektir. Bununla birlikte, bu becerileri nasıl edineceğinizi öğrenmek için, sonunda çok spesifik, çok ilkel tavsiyeler şeklinde talimat almanız gerekir. İyi bir öğretmen sizi bir kareye geri götürecek, kendinizi merkezlemenize, şimdiye kadar öğrendiklerinizi sıfırlamanıza yardımcı olacak ve daha sonra tekrar öğrenme sürecini daha yavaş ama daha yavaş bir şekilde gerçekleştirecektir. Seni çok övecekler. Sonunda kendiniz yapabileceksiniz ve bu olduğunda size daha az talimat verecek ve sizi daha az övecekler, çünkü öğrenme başarınız yeterince motivasyon olacak. Başarılı olduğunuzda daha az kızgın olacaksınız, vb. Bunun nasıl çalıştığını görebiliyor musunuz?

İlginç bir şekilde, metaforu kötüye kullanmamak için, kar sörfü konusunda ustalık kazandıktan sonra, birisinin size gelip kayak yapmasını, hayal kırıklığı ve öfke sürecinin nasıl yeniden başlayabileceğini görebilirsiniz. Neden? Çünkü kendinizi henüz sahip olmadığınız becerileri gerektiren yeni bir durumda buluyorsunuz. Sizi tekrar doğru yola koymanıza yardımcı olacak eğitmen geliyor.

Yani benim tavsiyem? Sabırlı olun, kişiyi ve ihtiyaçlarını göz önünde bulundurun ve durumu kişiye yaptığınız kadar yönetin.

2
Byrne Reese

Yöneticinizden veya proje yöneticinizden bu sorunla başa çıkmada size yardımcı olmasını ister misiniz? Bu benim önerim olurdu, çünkü iyi olabilecek projeyi tehlikeye attığında yedeklemeye ihtiyacınız olabilir. Bu diğer yöneticilerin neler olduğunu bildiğinden emin değilseniz, problemin bireyin yönetime iyi bir oyun konuşabileceğini hayal edebileceğim için körleşebilirsiniz, nerede olduğu gibi kalmıştır.

2
JB King

En iyi yaklaşım izolasyon. Projenin görev açısından kritik bölümlerinin çoğunu çekirdek takıma atayın, gerisini onun için bırakın. Sadece onu ayakta tutmak için işe yaramaz bir özellik fikri bile bulabilirsin. Hatalı kod üretirse, hata raporları/temizleme istekleri üreteceksiniz. Yaptığı her şeyin sistemin geri kalanını çok az etkilediğinden emin olun. Yine de, onu bir şekilde ikna etmelisiniz, yaptığı şeyin aşırı derecede önemli olduğunu ve kalite kodu vermezse başarısız olacağınızı.

Bu tam bir insan gücü kaybı gibi görünebilir, ancak şaşırtıcı bir şekilde oldukça zıttır. Sorun şu ki, bu kişi sadece yardım etmekle kalmıyor. Ayrıca kargaşa/sorunlar üretiyor veya üretkenliği başka şekillerde öldürüyor. Onu tecrit etmeyecekseniz, ekibiniz ve projeniz zarar görecektir.

1
Jacek Prucia

İnsan etkileşimleri söz konusu olduğunda, insan ilişkilerinin hemen her şeyi sarstığını unutmayın. İnsanlar mantıksız davranırlar, ancak kendi duygularına cevap verirler. Bunu kendi avantajınıza kullanabilirsiniz - manipülatif olarak değil, duyarlı olarak (neredeyse aynı şey, biliyorum, ama fark insanları nasıl hissettirdiğidir).

Her şeyden önce, her şeyi belgeleyin - tüm talimatlar, tüm yanıtlar, tüm etkileşimler. Bu konuda çok şey yapmayın ve kaydın öznel görünmesini sağlayın. Savunmasız hissetmeden herkese göstermek istersiniz.

İnsanların ne istediğini öğrenin ve uygun işlemleri yapmalarına yardımcı olmak için kullanın. İşbirlikçi iş arkadaşınızın proje dışında ne istediğini öğrenin; ideal bir ortamın resminin kafasında ne olduğunu. Ne istediğini öğrendikten sonra, çalışma ortamını herkesi rahatsız etmeden uyum sağlayacak şekilde uyarlayabilirsiniz. Genellikle birisine ne istediğini sormak tutumunu değiştirmek için yeterlidir.

Kavga istemiyorsanız otoritenizi çağırma. Kızgın olmalarını istemiyorsanız ültimatom vermeyin. Sana yapışmasını istemiyorsan birini köşeye çekmeyin. Bazen birinin sinirlenmesini ve ayrılmasını istersiniz, ancak bu genellikle en iyi sonuç değildir. "Görevlisiniz", yani ekibin yönünü belirlemekten sorumlusunuz. Ama bunu bir kulüp olarak başkalarını yenmek için kullanmayın ve onlardan size yardım etmesini bekleyin. Sonunda, kararları vermelisin, ama onların fikirleri gibi hissetmelerini sağla.

Çoğu insan için, sorumlu olmak, amaç için değil, bir amaç için bir araçtır. Sorumlu olmak istiyorlar, böylece istediklerine sahip olabilirler. Ancak istedikleri şeyi sorumlu olma sorumluluğu olmadan alabilirlerse, başka biri için memnuniyetle çalışırlar. Birinin sahip olduğu şeyi istemesine yardımcı olmak, istediği şeyi elde etmesine yardımcı olmak kadar iyidir.

Ve son olarak, eğer birisi takımınız için uygun değilse, o zaman takımda olmamalıdır. Eldeki görev için yetenekleri yoksa, onları ekibinizden çıkarın.

1
tylerl

Benim önerim onunla çok şeffaf olmak. Profesyonel ol. Bir ekip olarak, bu adam projenize zarar vermeye çalışırsa başkalarının sizi destekleyeceğini anlıyorum.

1
Gustavo Coelho

Ele alacağım bazı kilit noktalar var.

Ekibimin bir üyesi başarısız olduğunda benim açımdan bir başarısızlık olduğunu düşünüyorum. Takımınızda neredeyse her zaman meydan okuma yapan biri olacak. Projenizin başarılı olduğundan ve ekibinizin başarılı olduğundan emin olmak sizin görevinizdir. "Bu pislik projemi mahvedecek" gibi bir tavrın var gibi görünüyor. Bu kendi kendini gerçekleştiren bir kehanet olabilir. Ona karşı tutumunuzu değiştirin. Güçlü yönlerini bul ve onları kullan.

Ona istediği saygıyla davran. Ona karşı tavrın takımın ona bakışını etkiler. Ekibinizi ona karşı zehirleyebilir veya onlara umut verebilirsiniz. Onları zehirlerseniz, beklediğiniz şeyi elde edersiniz. Eğer umut verirsen, o zaman umut vardır. Çalışmaları sizi çabalarını marjinalleştirmeye zorlasa bile, ekibinizin ruhlarını yüksek tutabilirsiniz, bu da tüm deneyimi geliştirir. Ve bu, ona, takımdaki diğer herkesin üstünde olduğu gibi davranmanız gerektiği anlamına gelmez. Ona ekibin eşit derecede değerli bir üyesi olarak davran (öyle olmasa bile).

Build, Break, Build koçluk yöntemini kullanın Başarılarını tamamlayarak başlayın (tercihen anlamlı ve yakın zamanda bir şey), Sonra problemi gösterin, ileriye doğru beklentinizi açıklayın ve onu yapmayı taahhüt edin değişim. Ardından, düzeltmeyi yapma yeteneğine olan inancınızla onu geliştirin ve ekibin değerli bir üyesi olarak çalışmaya devam edin.

Tüm ekip için Yüksek Standartlar belirleyin Ekibinizin üyelerinden hiçbirinden marjinal kabul etmeyin. Beklentilerinizin net ve değişmez olduğundan emin olun. Kimsenin boşluğunu kesmeyin veya kimseye daha yüksek bir çubuk koymayın. Bu kayırmacılık olarak algılanabilir. Takımın gerçekçi olmayan yüksek beklentileri olan pisliğe, favorilerinin cinayetten kurtulmasına izin veren adamdan daha iyi (yapmasanız bile). Birincisi, projenizin çalışmasını sağlamak için ekibinizin birbirine bağlanmalarına yardımcı olabilir. Diğeri muhalefet yaratacak ve motive edecek.

Akran Mentorluğunu Teşvik Edin Takımınızdaki herkesin bir gücü var. Ekibinizin büyümesine yardımcı olmak için bu güçlü yönlerden yararlanın. Ekibinizin, kodlarını hassaslaştırmak veya geliştirmek için ekibin diğer üyelerinin yardımını isteyin. Ama başkalarının işine bakmak için birini atamayın. Ekibinizin birlikte çalışması ve birbirlerinden iyileştirilmesi konusunda yardım istemek, birbirlerinin çalışmasını eleştirmekten daha verimli olacaktır.

Takım arkadaşının menajeri ile konuş Hala orada çalışıyor, böylece birisi onun içinde bir şey görüyor. Aksi halde veri merkezi içinde göçmenlik senaryoları yazacaktı. Yöneticinin motive etmek için neyin etkili olduğunu, güçlü yönlerinin neler olduğunu ve lider olarak ona yardım etmenizi nasıl istediklerini öğrenin.

Eski yargılarınızı ve önyargılarınızı atın Hiç kimseye hizmet etmiyorlar. Daha önce olduğundan farklı bir dinamiktesiniz. Ona size değerini göstermesi için bir şans verin.

1
SoylentGray

Bir Arabulucuya/Hakime ihtiyacınız var

(Soft. Dev. artı H.R./psikoloji görevlisinden)

Bu sorunu kendiniz çözemezsiniz. Ne yaparsanız yapın, "zaten elleriniz dışında", şirketinizde daha yüksek bir kişiye daha fazla yetkiye sahip olmanız gerekir.

Bunun gibi birkaç dava gördüm. Bu çalışan kurallarınıza uymaz, sizi "patron" olarak görmez.

Ayrıca, haklı olsa ve ona bu iş pozisyonu verilmiş olsa bile, proje yöneticisi olacak kişinin sizin kararınız olmadığını anlamalıdır.

Teorik olarak, İnsan Kaynaklarından biri olmalı, ama pratikte H.R. insanlar çok fazla Nice olmaya çalışıyorlar, bu yüzden daha iyi bir yönetici bulun. müzakere becerileri ile, aksi takdirde o adam projenizi kıracak.

0
umlcat

Ben şahsen doğru kursun muhtemelen en zoru olduğunu düşünüyorum. Ona karşı dürüst olun ve ne hissettiğinizi bildirin. Gerizekalı olan çoğu insan gerizekalı olmaya çalışmıyor, sadece olduklarını bilmiyorlar ve olduklarını keşfettiklerinde korkunç hissediyorlar. Ona tüm alçakgönüllülük ve saygıyla yaklaşırsanız ve yeni rolünüz nedeniyle yanında haksızlık duyguları olabileceğini düşündüğünüzü söylerseniz, cevabının eşit derecede saygılı olacağına bahse girerim. Joel'in dediği gibi, o sadece bir kişi. Onun yerinde olsaydın nasıl davranılmasını istediğini düşün.

0
jayrdub

Görünüşe göre hiç kimse yazarın bir takım lideri olmanın maliyeti hakkında düşünmesini tavsiye etmedi. Açıkçası bir takım lideri olmak, programlama, yeni programlama öğelerini öğrenme, çok hackleme ve gittikçe daha profesyonel geliştirici olma yeteneğinizi sınırlar. Çünkü bir takım lideri yeni bir sorumluluk alır - diğer geliştiricilere yardım etmek, hatalarını düzeltmek veya sadece ne yapacaklarını/ne düzelteceklerini işaret etmek. Sonra bütün bu sonsuz toplantılar. Bir yazar için söyleyemem, ama benim için bu mükemmel bir adım olurdu (maaşta% 15-20 bonus ile bile olabilir) ama yanlış bir yönde. İşimi tutkudan asla olmak istemediğim bir şeye dönüştürmek için ekstra% 20 almak gibi.

-Bu sorumluluğu üstlenmeyin. Birisi lider olmalı, biri tuvalette daha temiz olmalı, diğerleri kaderi daha da kötüdür, ancak bir programcı olabilir ve saat başı becerilerinizi her gün artırabilirsiniz. Bilgisayarla çalışmak ve insanlarla çalışmak, bir kişi için nadiren yüksek düzeyde olan becerilerdir.

-Diğer programcılar sizi etkilememelidir. Çıplak işe gidebilir, porno videolarını izleyebilir, diğer çılgınca şeyler yapabilirler - ama bu onların hayatları ve patronun acıları. Sadece evden veya izolated bir odada çalışmak gibi kendinizi mükemmel ve kodlamaya hazır hissettiğiniz çalışma koşullarını talep edin

-Bir proje üzerinde çalışmanız ve ekibinizden bir kişi tarafından engellenmeniz durumunda - bunları CC'de patronunuzla nazikçe e-posta ile yazın. Bu kötü - "Hey, 2 hafta boyunca str2int işlevlerinizi bekliyorum, bu yüzden hiç bir şey yapmıyorum!". Yaptığım şey bu - "Merhaba, xxx. Görünüşe göre str2int işlevini bana teslim edemiyorsunuz, bu yüzden sadece yavaş ama çoğunlukla işe yarayan kendi uygulamamla değiştiriyorum. Sadece ekleyecekseniz - sadece msgstr "bu arayüze onayla".

Umarım standart olmayan cevap bir yazarın ya da bir başkasının işini iyi yapmasına ve mutlu kalmasına yardımcı olabilir.

0
ZeusTheTrueGod